Cada vez mais, empresas implantam programas de inclusão de profissionais negros

Juliana Doretto
Em São Paulo

André dos Santos tem 22 anos e há cinco meses foi efetivado no banco Itaú como analista de recursos humanos júnior, após ter passado três anos como estagiário. É recém-formado em administração de empresas e visa agora à pós-graduação. Além disso, ele é negro. E esse detalhe, neste caso, fez diferença.

Ele foi um dos estudantes escolhidos pelo Itaú para fazer parte de um projeto de estágio e treinamento focado em jovens negros. Programas de inclusão e de capacitação de profissionais negros como esse começam a fazer parte dos departamentos de recursos humanos das empresas. Algumas aderem a cotas.

A primeira turma do programa do Itaú, da qual André dos Santos, 22 anos, faz parte, foi formada em 2005. Os jovens são recrutados uma vez por ano em instituições parceiras, como a UniPalmares, faculdade voltada para a inclusão de negros, onde ele estudou. São cerca de 20 vagas. Os estudantes não têm garantia de contratação, mas a absorção é grande.

Segundo Gabriela Jorge, gestora do programa, chamado de Capacitação de Afrodescentes, a ação não visa aumentar o número de negros na empresa, mas ser uma ferramenta de conscientização dos gestores.

Em 2003, 5% dos contratados do banco eram negros. Em 2007, o número subiu para 30%.

A DuPont já financiou a faculdade de dez estudantes negros, que estagiavam na empresa, e agora, por meio de uma parceira com a consultoria de recrutamento Qualiafro, focado em negros, tenta sempre contar com profissionais negros em seus processos seletivos.

"Em 99, só tínhamos dados da unidade de Alphaville. Sabíamos que havia quatro negros, entre 600 funcionários. Em 2008, havia 217 negros, entre os 2.800 profissionais de toda a empresa. O que representa 8% dos funcionários", afirma Flavia Zuanazzi, coordenadora de Diversidade da DuPont.

Na IBM, o programa chamado AfroTech já treinou 440 jovens negros. Nas aulas, que duram uma semana, os estudantes recebem noções de informática e treinamento para o mercado de trabalho, como preparação para entrevistas e confecção de currículos.

Os participantes são selecionados em universidades e organizações não-governamentais e podem concorrer nas seleções da empresa. A organização não divulga quantas foram contratados, mas diz que não é muito, porque o objetivo inicial do programa era só a capacitação.

Pintar a cara de preto
André diz que não sentiu tratamento diferente por parte dos gestores durante o treinamento, mas outros estagiários, brancos, fizeram brincadeiras. "Como a gente tinha treinamento, tínhamos menos carga horária de trabalho. Um me disse, em tom de piada, que iria pintar o rosto de preto, para ficar mais estudando que trabalhando."

A professora Tânia Casado, da Faculdade de Economia e Administração da USP (Universidade de São Paulo) e da FIA, diz que a brincadeira pode esconder uma agressão velada. "Existe um desnível socioeconômico, que está concentrado nas pessoas de ascendência afro. Algo precisa ser feito. Mas isso também pode virar um estigma."

Ela explica que as políticas de cotas e inclusão já existem nas organizações há muito tempo, mas vêm chegando só agora ao Brasil, com a globalização. "Ainda é muito recente. Se há pesquisa, eu desconheço. Ou seja, não sabemos como essas políticas vêm sendo feitas no Brasil. Que tipo de cargo as empresas estão dando aos negros, aos deficientes, por exemplo?", diz

Mesmo sem dados mais concretos, a professora levanta dois efeitos indesejáveis que as novas políticas podem trazer. "O profissional que está nas cotas pode se supervalorizar, sabendo que ele tem uma garantia maior de emprego, já que a empresa quer cumprir a reserva. Por outro lado, como os gerentes lidam com isso? Como dar uma reprimenda sem ser taxado de preconceituoso?"