Pingue-pongue e comida de graça não bastam para engajar funcionário

Engajamento rapidamente tornou-se uma importante palavra de ordem no ambiente corporativo atual. De acordo com a Deloitte, empresa especializada em consultoria, 78% dos líderes empresariais afirmam que o engajamento é uma prioridade urgente e importante.

O porquê não é segredo para ninguém. Após ficar à beira do colapso total, a economia mundial se recuperou dos anos de estagnação. Os empregadores querem crescer e os funcionários são os principais impulsionadores desse crescimento.

Empresas como a Gallup têm as estatísticas: todas as principais medidas de negócio - rentabilidade, produtividade, satisfação do cliente, qualidade, retenção e vendas - são significativamente maiores nas empresas com uma concentração de funcionários engajados. Em resumo, o engajamento dos funcionários tornou-se a nova moeda na economia atual.

Alguns líderes estão à frente da curva. Inspirações como Tony Hsieh, da Zappos, e Chip Conley, da Joie de Vivre Hotels, colocam um foco extremo na cultura organizacional e premiam a felicidade dos funcionários. Em troca, as pessoas nessas organizações oferecem um valor extraordinário e geram uma lealdade fanática do cliente.

Porém, há um problema. A maioria de nós está desengajada, de fato, cerca de 70%. Somente nos EUA, esse é um problema de meio trilhão de dólares.

Todas essas pesquisas e histórias de sucesso intoxicantes abriram os olhos dos líderes de hoje para a importância do engajamento dos funcionários. Agora, eles buscam descobrir como tornar os ambientes de trabalho de suas organizações mais desejáveis. Isso deve ser fácil, certo? Bem, não exatamente.

Não é por falta de tentativas, que vão desde mesas de pingue-pongue, comida de graça, conceitos de escritórios “abertos”, até práticas de gestão como ambiente de trabalho orientado somente para resultados experimentais e holocracia (sistema que abre mão de hierarquia). As organizações evoluíram quase completamente em relação aos seus ancestrais da Revolução Industrial.

No entanto, a dura realidade é que, apesar dos nossos esforços para acompanhar como estamos nos saindo e tornar o trabalho mais atraente, não encontramos uma maneira de avançar significativamente nessa área. O mesmo percentual da força de trabalho que estava desengajada em 2000 permanece atualmente, e essa tendência tem sido consistente ao longo da última década. O analista líder de capital humano da Deloitte Consulting, Josh Bersin, afirma que é hora de repensar nossas estratégias. Nós concordamos.

Importância de feedback

Aparentemente, no meio de toda a medição para determinar como estamos indo, as organizações perderam de vista o fato de que há pessoas de carne e osso do outro lado dos seus instrumentos e experimentos.

Somos mais complexos e dinâmicos do que qualquer pesquisa possa compreender independentemente do número de perguntas e significância estatística. Diariamente, temos de nos adaptar e aplicar novas informações para sobreviver no nosso mercado em constante mudança. Isso transforma o engajamento num alvo em movimento que oscila, às vezes, diariamente.

Apesar disso, todas as práticas que as organizações desenvolveram para obter mais de nós estão organizadas em torno dos ciclos de negócio tradicionais: anualmente e trimestralmente.

E se em vez de implementar programas de funcionários complicados e projetados para enfrentar as deficiências organizacionais, os empregadores explorassem rapidamente algo que é mais fundamentalmente humano, o nosso feedback em tempo real?

Os funcionários querem ser ouvidos. Queremos ser os responsáveis com uma voz que contribui para a estratégia das organizações que apoiamos. De cima para baixo, cada um de nós traz um conjunto único de experiências e sabedoria organizacional que a empresa anseia aproveitar. Dê-nos uma oportunidade para compartilhar o que sabemos e debater questões importantes. Envolva-nos no planejamento, na tomada de decisão, na inovação e na estratégia.

Então, se você realmente deseja aumentar o engajamento da sua organização, pare de pensar nas suas estratégias. Em vez disso, centre-se em criar um diálogo em tempo real autêntico com e entre os seus funcionários.

Isso apresenta o seu próprio conjunto de desafios. Precisamos atualizar as nossas práticas de feedback; elas estão, em sua maior parte, atreladas à era do relógio de ponto — presas às grandes pesquisas, conversas pessoais, e-mails, grupos de discussão e software social empresarial.

Os líderes e organizações podem transformar o feedback em tempo real em engajamento de funcionários em tempo real com essas quatro estratégias:

1. Focar no que mais importa

Envolver-nos não apenas em exercícios de "caixa de sugestões", mas em vez disso nos grandes desafios espinhosos que lhe tiram o sono à noite. Do estagiário ao executivo sênior, você se surpreenderá com os insights que existem dentro da sua organização. A próxima inovação pode vir de onde você menos espera. O alinhamento organizacional surge quando você concentra a energia do seu pessoal em temas mais importantes.

2. Utilizar perguntas abertas

Aperte o botão de "pausa" na sua próxima pesquisa de 60 perguntas. Elaboradas para medir e não descobrir, o número excessivo de pesquisas pode se tornar desumanizante e criar mais barreiras na sua busca para melhorar o engajamento dos funcionários. Obtenha o feedback e insumos de uma forma mais humana. Uma vez que você identificou como medir com uma pesquisa, em vez de testar um conjunto pré-existente de soluções com uma outra pesquisa, procure enviar perguntas abertas, simples e convidativas. Apresente-as uma de cada vez. Torne a experiência mais coloquial.

3. Oferecer anonimato e transparência

Os funcionários devem ser livres para expressar o que pensam. Você precisará criar um ambiente seguro para que possamos soltar a nossa verdadeira voz. Isso significa total anonimato. Ao mesmo tempo, você não deseja criar assimetria no seu fluxo de informações. Mantenha a troca de informações fluindo; abra as respostas para todos os participantes. Você descobrirá que as boas ideias tendem a se basear uma nas outras.

4. Agir

Mas primeiro, como o coach de executivos de renome mundial, Marshall Goldsmith aconselha: deixe de lado seu ego e orgulho, diga obrigado, reconheça seus pontos fracos e peça as nossas sugestões sobre como melhorar as organizações nas quais passamos a maior parte de nossas horas apoiando.

Os funcionários querem fazer um bom trabalho. Queremos ajudar e nos sentir valorizados. Aproveite essa energia e você terá o nosso engajamento.