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06/06/2009

O tabu envolvendo assédio sexual na Espanha

El País
Amanda Mars Em Barcelona (Espanha)
O assédio sexual é um assunto maldito. Ninguém quer falar dele, ninguém quer contar sua história e muito poucos - poucas, no feminino, porque a maioria que o sofre são mulheres - o denunciam. As que o fazem lutam para esquecê-lo. Do olhar insistente e lascivo à piada grosseira, à intimidação ou à chantagem, o grau de assédio vai subindo de tom progressivamente.

No ano passado em toda a Espanha a Inspeção do Trabalho recebeu 152 denúncias por essa causa, à margem da via judicial. São esses todos os casos que ocorreram? O próprio encarregado de coletar esses números, o subdiretor-geral de prevenção de riscos trabalhistas e políticas de igualdade do Ministério do Trabalho, Adrián González, se confessa "convencido de que há muitos mais, mas não são denunciados". Por vários motivos: "Um é que muitas mulheres nem percebem que estão sendo vítimas de assédio; outro, que têm medo de represálias e, por outro lado, se produz um sentimento de culpa e vergonha na própria vítima, como se o tivesse provocado".

Os tabus são construídos com base no imaginário social. Algo que os especialistas encarregados de combatê-lo constatam é que o assédio sexual no trabalho é um problema ainda restrito à esfera dos assuntos privados, como antigamente foi a chamada violência de gênero no lar. Hoje o Ministério da Igualdade está elaborando um código de boas práticas em termos de assédio sexual e também assédio por razão de gênero, que tem o duplo objetivo de dissuadir as más condutas e facilitar a denúncia para as trabalhadoras, com canais confidenciais e anônimos. Algumas comunidades autônomas, como a Catalunha, acabam de lançar o seu próprio para que todas as empresas possam aplicá-lo. De fato, com a Lei de Igualdade de 2007 já é obrigatório contar com planos específicos que evitem situações de discriminação, desigualdade e assédio em todas as empresas com mais de 250 funcionários.

O objetivo é harmonizar e unificar o conteúdo da negociação coletiva nessa matéria. Em outras palavras, socializá-lo, consolidá-lo como um problema de saúde no trabalho, e não um mero conflito entre pessoas, diante do qual as demais atuam em uma falsa posição neutra.

Carmen (nome fictício) conta sua história porque tem um final relativamente feliz. Demorou meses para se decidir a enfrentar aquele companheiro de trabalho que a assediava diariamente no setor de limpeza de uma estação ferroviária da comunidade de Murcia. O sujeito em questão trabalhava no mesmo lugar, mas para outra empresa terceirizada. "Ele me seguia a todo lugar, vinha ao trabalho mesmo quando não era seu turno, me fazia propostas e minha rejeição o perturbava. Não parava de me telefonar. Até que me ameaçou. Disse: 'Um dia você vai entender'. Eu gravei algumas de nossas conversas, o denunciei e acabei ganhando. Mas aconteceram coisas muito fortes que eu esqueci com ajuda psiquiátrica", ela explica, cinco anos depois.

"O ambiente ferroviário é muito masculino e pensei que não fossem acreditar em mim. Sua mulher, que também trabalhava aqui, acreditava que era minha culpa. Mas as pessoas se comportaram melhor do que eu esperava", indica Carmen, que na época tinha 37 anos e estava em processo de separação de seu marido.

O padrão habitual é cumprido rigorosamente nessa história. "Costumam ser homens casados, com filhos, gerentes e aproveitam situações de mulheres que consideram vulneráveis, mais fáceis de abordar porque estão separadas ou têm uma situação trabalhista precária", mas também ocorreram casos de homens assediados, indica González. Há casos flagrantes, como o de Carmen, que incluem ameaças, mas o assédio às vezes adota formas mais sibilinas ou de aparência jocosa. "O que se deve fazer nesses casos é isolar o assediador, porque muitas vezes os demais funcionários olham para o outro lado, não dão importância, acham graça", acrescenta o subdiretor.

O trabalho da Inspeção revela alguns avanços ao comparar os dois últimos anos de atividade. No ano passado, as 478 atuações realizadas deram lugar a 275 requerimentos e quatro infrações registradas, que representaram 58.702 euros em multas (cerca de R$ 160 mil). Com a Lei de Igualdade, a atividade de inspeção em termos de gênero foi reforçada. Mas no ano passado, com muito menos atuações (85), foram certificadas sete infrações, com multas de 123.527 euros (cerca de R$ 338 mil). As sanções previstas por assédio sexual estão contidas na Lei de Infrações e Sanções, e o assédio é tipificado como falta "muito grave", com quantias entre 6.251 e 187.515 euros (R$ 17 mil e R$ 513 mil, respectivamente).

Mas fica de fora tudo o que não é denunciado e tudo o que se articula diretamente pela via judicial. O relatório do Instituto da Mulher sobre o assédio sexual revelou há três anos que até uma em cada dez mulheres sofria algum tipo de assédio sexual no trabalho, mas só um quarto delas havia comentado sua situação com alguém. E quando a empresa tinha conhecimento, quase a metade (49,8%) não adotava qualquer tipo de medida. Em 4,6% dos casos foi considerado um fato normal e em 3,9% se mudou o assediador do local de trabalho.

Há casos flagrantes, como o de Carmen ou o que acaba de sentenciar o juizado social número 1 de Girona, ao considerar que este mantinha uma conduta ofensiva e opressiva em relação a suas companheiras, inclusive fora do trabalho. A sentença inclui que o acusado seguiu algumas de suas colegas fora do horário de trabalho para ameaçá-las com agressões físicas.

Mas quem põe o limite entre a travessura, a brincadeira pesada e o assédio a toda regra? Não é o nível de atrevimento que marca a fronteira do assédio, mas o "indesejado" dessa conduta por parte de quem a recebe. "Assim que pode ser desde uma piada até um gesto, se for reiterado e hostil", explica María José Hernández, responsável por Igualdade na Caja Granada. A entidade tem um código específico contra o assédio sexual, que "serve para dizer aos atingidos que vamos apoiá-los".

As dificuldades para provar um caso de assédio - muitos dos que os praticam evitam qualquer testemunha ou prova concreta - também intimida as denúncias, sejam penais ou no Trabalho. Gemma Calveta tem 15 anos de experiência como advogada criminalista ligada a políticas sociais que, desde a Lei de Igualdade, inclui violência de gênero e casos de assédio. Ela atendeu uma infinidade de mulheres, mas poucos casos acabaram em denúncia. "Denunciar? É pedir o impossível. Muitas pessoas não entendem o que lhes acontece até que já é tarde, e suas defesas já estão muito reduzidas." Na opinião dela, assédio sexual e assédio por razão de gênero "é na realidade o mesmo fenômeno com conotações diferentes. E um costuma ser a antessala do outro".

A questão é se uma declaração de princípios, um código de boas práticas, tem poder suficiente para acabar com esse tipo de comportamento agressivo. Calveta, que dá formação em comitês pela igualdade dentro das empresas, afirma que sim.

Na Microsoft, por exemplo, os funcionários assinam seu contrato de trabalho ao mesmo tempo que um código de comportamento que, entre outros elementos, rejeita qualquer conduta verbal ou física (pressões, linguagem hostil, piadas inoportunas) não aceita pela outra pessoa e adverte que descumpri-lo será motivo de demissão. "É claro que esses códigos servem, o fato de proibir algumas condutas explicitamente e advertir que serão sancionadas tem um efeito dissuasor", argumenta Esther Pérez, gerente de recursos humanos da Microsoft Ibérica.

Além disso, todos os trabalhadores têm um número de telefone grátis 24 horas para o qual podem contar todas as suas inquietações. Também contam com uma via externa, a fundação Mais Família, com a qual têm comunicação direta para que esta peça explicações diretamente à empresa, representando o trabalhador.

A aplicação de códigos de valores foi até agora muito própria da cultura empresarial anglo-saxã, e o objetivo do governo espanhol é que se estenda a todas as empresas. O protocolo que o governo catalão lançou em março passado buscava facilitar sua aplicação. "É melhor, por exemplo, que quem atender a pessoa assediada seja uma mulher, mesmo se o assediado for um homem, porque lhes dá menos vergonha contar seu caso", explica Sara Berbel, diretora geral de Igualdade e Oportunidades no Trabalho da Generalitat (governo autônomo) da Catalunha.

A Generalitat explica que deu especial ênfase ao assédio sexual, mais que à discriminação em geral, porque é o campo menos controlado até agora. A Inspeção na Catalunha realizou um total de 48 atuações por esses motivos no ano passado, que representaram só oito requerimentos e não deram lugar a mais que duas infrações com sanções no valor de 12.502 euros (R$ 34 mil).

A Andaluzia, por exemplo, chegou a um acordo com os sindicatos Comissões Operárias (CCOO) e União Geral de Trabalhadores (UGT) para dar assessoria jurídica gratuita a trabalhadores nessa situação. No ano passado, o CCOO recebeu 59 consultas sobre assédio sexual, das quais 19 terminaram em processos. Outra chave é garantir a confidencialidade das pessoas que denunciam. A Nestlé também conta com um código de comportamento muito amplo e o serviço de uma empresa externa, a ICAS, que se dedica a apoiar os trabalhadores e à qual podem recorrer os empregados da Nestlé com problemas se não se sentirem suficientemente protegidos falando com os Recursos Humanos. "O código deixa muito claro que a Nestlé rejeita qualquer tipo de assédio por razão de sexo. A ICAS pode servir de mediadora entre os envolvidos e depois dirigir-se à direção", explica Luis Miguel García, diretor de Recursos Humanos da Nestlé Espanha.

Foi somente com a Lei de Igualdade que o assédio foi considerado pela primeira vez motivo de demissão disciplinar e automática, isto é, procedente e sem direito a indenização, aponta Elisa García, responsável pela Área da Mulher da UGT. Antes, a interpretação jurídica da lei podia levar à demissão, mas agora é automática. De fato, no caso de Carmen, com uma condenação penal contra seu assediador, que lhe custou 2 mil euros (R$ 5,4 mil) de indenização por danos morais, a empresa em que trabalhava se limitou a mudá-lo de departamento e rebaixá-lo de função, e com isso ela continuou a encontrá-lo no trabalho até que o trabalhador pediu baixa por motivos de saúde.

Tradução: Luiz Roberto Mendes Gonçalves

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