"Fadiga de gênero" nas empresas: você sabe o que é?

Annie Kahn

Mulheres contam com novas formas de gerenciamento para melhorar a igualdade nas empresas

Quantos de vocês, neste 8 de março, Dia da Mulher, pensaram consigo mesmos: "Chega!"?

Chega de discurso sobre a igualdade. Chega de palavras sobre o teto de vidro e outras desigualdades quando, de fato, nada ou quase nada muda.

No mundo anglo-saxão, esse cansaço tem um nome: "gender fatigue" (cansaço de gênero, em inglês), uma forma mais específica de "diversity fatigue" (cansaço de diversidade), definida como "uma forma de esgotamento mental devido à atenção constante requerida para garantir que haja diversidade racial e étnica entre os funcionários", explicava dez anos atrás ao "Network Journal" o headhunter Herbert Smith, especialista em recrutamento de mulheres e de minorias.

As síndromes são: "Um sentimento de frustração, de raiva, de incapacidade em ajudar, de impossibilidade de controlar seu próprio destino e seu progresso na carreira". Todos entram em pânico com a ideia de ouvir esta terrível frase: "Sou do departamento de recursos humanos e estou aqui para organizar uma oficina sobre diversidade", ironiza o cronista anônimo, como é de costume, do "Economist" de 13 de fevereiro.

Ideias pré-concebidas

O fenômeno não é especificamente norte-americano. Ele também tem tomado conta da Europa, em particular da França, afirma Marie-Christine Maheas, diretora de desenvolvimento da SilverRail Technologies e coordenadora do Observatório do Equilíbrio entre Homens e Mulheres (OEHF), um think tank criado no final de 2015.

"Sentimos muita pressão, muita vontade de melhorar a igualdade dentro das empresas. Há um excesso de programas e de redes, mas os resultados continuam insignificantes", diz essa especialista em programas que promovem a igualdade. "Quando a cultura empresarial e seus altos dirigentes não encorajam realmente esse tipo de iniciativa, os gestores não conseguem atingir seus objetivos e pensam que não conseguirão nunca."

Esse é de fato o cerne do problema. Pouquíssimos chefes-executivos (CEOs) se engajaram sinceramente nessa causa, o que é indispensável para a mudança cultural e para derrubar os estereótipos. Isso porque não é nem o nível de instrução que bloqueia a carreira das mulheres, uma vez que hoje estas são tão ou até mais instruídas que os homens, nem sua presença no mercado de trabalho, uma vez que na França as mulheres formam 47,82% da população ativa, nem sua ambição, como já demonstrado por muitos estudos do instituto Catalyst.

O bloqueio se deve ao fato de que a maioria dos gestores continuam pensando, consciente ou inconscientemente, que ter uma família e filhos é um obstáculo para que as mulheres assumam responsabilidades, ainda que não seja nada disso na realidade.

Então são de fato ideias pré-concebidas. O que explica por que, com exceção dos conselhos administrativos de empresas situadas em países que praticam cotas, como a França, os cargos de direção continuem sendo muito pouco ocupados por mulheres, de forma geral. As mulheres representam somente 11,24% dos efetivos dos quadros de direção das 60 maiores empresas francesas, segundo o sociólogo Michel Ferrary, professor da Universidade de Genebra e da Skema Business School.

Só que nas empresas "a paridade entre homens e mulheres é nitidamente lucrativa", reafirma um estudo bastante completo e sólido do ponto de vista científico por abranger 21.980 empresas de 91 países, publicado em fevereiro pelo Peterson Institute for International Economics e assinado por três economistas: Marcus Noland, Tyler Moran e Barbara Kotschwar. "A margem líquida de empresas que contam com 30% de mulheres em cargos executivos é 15% maior que a de empresas que não possuem nenhuma."

Popularização das ferramentas digitais

Em compensação, os autores do estudo não observam uma correlação clara entre o lucro gerado e o fato de uma empresa ter uma mulher como CEO. Tampouco há correlação entre lucro e o número de mulheres administradoras. Contudo, a presença delas tem uma influência positiva indireta, pois quanto mais mulheres há nos quadros administrativos, mais delas há nos quadros de direção.

A popularização das ferramentas digitais e das novas formas de gerenciamento resultantes poderão destravar a situação, acreditam os membros do grupo Inter-Elles, que reúne as redes de 14 grandes empresas francesas de setores de ciência e tecnologia.

E por quê?

Porque o trabalho remoto permite que se conciliem melhor as tarefas familiares e profissionais, tanto para os homens quanto para as mulheres, acredita Florence Gury, diretora de qualidade da General Electric Healthcare. E também que as oportunidades de carreira sejam mais baseadas em resultados e menos na presença, diz Anne-Isablle Lichterowicz, diretora de desenvolvimento de habilidades da Orange. "Porque o gerente de amanhã vai mudar. Ele deverá ter qualidades federativas e coletivas", diz Gury.

Por fim, as carreiras hierárquicas poderão ser menos lineares. "Alguém poderá ser chefe de projeto em um dia e colaborador no outro. Nessa dinâmica, os confrontos de ego poderão desaparecer".

Ou seja, subentende-se que as chamadas qualidades "femininas" passarão a ser consideradas. Assim como no judô, as mulheres poderão então usar aquilo que fazia a força do adversário, no caso, os estereótipos de gênero, a seu favor e ao da sociedade. Então é só pensar positivo?

Tradutor: UOL

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