UOL Notícias Internacional
 

02/11/2007

A dura percepção sobre a mulher no trabalho

The New York Times
Lisa Belkin
Não fique brava. Mas assuma o controle. Seja gentil. Mas não muito gentil. Fale alto. Mas não dê a impressão de falar demais. Jamais se vista de forma sexy. Certifique-se de que inspira os seus colegas - a menos que trabalhe na Noruega; neste caso, concentre-se, em vez disso, em delegar poderes.

Escrever sobre a vida e o trabalho significa receber um fluxo constante de pesquisas sobre como as mulheres no local de trabalho são vistas de forma diferente em relação aos homens. Esses são estudos acadêmicos e profissionais, e não esquisitas pesquisas on-line, e a cada vez que leio um deles, sinto-me desanimada. O que as mulheres deveriam fazer com tais informações? Transformarem-se do dia para a noite? E, se fosse este o caso, transformarem-se em que? Como é que se espera que sejamos agressivas e não agressivas ao mesmo tempo?

Daniel Horowitz/The New York Times
 
"É o suficiente para deixar a pessoa tonta", afirma Ilene H. Lang, presidente da Catalyst, uma organização que estuda as mulheres no local de trabalho. "As mulheres estão zonzas, os homens estão zonzos, e ainda não temos uma resposta direta para o fato de simplesmente não haver um número suficiente de mulheres em cargos de liderança".

A pesquisa da Catalyst é, freqüentemente, uma tentativa de descobrir por que, 30 anos após as mulheres terem ingressado em grandes contingentes no mercado de trabalho, a imagem mental padrão de um líder ainda é masculina.

O mais recente estudo é o relatório intitulado "Damned if You Do, Doomed if You Don't" (algo como "Amaldiçoada se Fizer, Condenada se Não Fizer"), baseado na entrevista de 1.231 executivos graduados nos Estados Unidos e na Europa. A pesquisa revelou que as mulheres que agem de maneiras consistentes com os estereótipos relativos ao sexo - definidas como concentradas "em relacionamentos de trabalho" e manifestando "preocupação com os pontos de vista das outras pessoas" - são consideradas menos competentes. Mas caso elas ajam de forma que sejam tidas como mais "masculinas" - como "agir agressivamente, concentrar-se nas tarefas do trabalho, manifestar ambição" - são tidas como "duras demais" ou "não femininas".

Ou seja, as mulheres não têm como vencer.

Em 2006, a Catalyst examinou os estereótipos em diversas culturas (entrevistando 935 graduados pelo Instituto Internacional de Gestão de Desenvolvimento, na Suíça), e descobriu que embora a idéia relativa a um líder ideal varie de acordo com o local - em algumas regiões o líder ideal é um construtor de equipes, em outras a habilidade mais valorizada é a capacidade de resolver problemas -, as mulheres são vistas como carecendo dos atributos necessários.

Os entrevistados nos Estados Unidos e na Inglaterra, por exemplo, responderam que "inspirar os outros" é uma das mais importantes qualidades da liderança, e a seguir classificaram as mulheres como menos aptas do que os homens nesse quesito. Nos países nórdicos, as mulheres são vistas como perfeitamente inspiradoras, mas o valor mais prezado naquela região é a "capacidade de delegar", e elas não foram vistas como boas delegadoras.

Outros pesquisadores chegaram a conclusões similares. Joan Williams administra o Centro de Direito WorkLife, que faz parte da Escola de Direito Hastings da Universidade da Califórnia em São Francisco. Ela escreveu o livro "Unbending Gender" (algo como "O Sexo Inflexível"), e também descobriu que as mulheres são vistas segundo padrões diferentes no local de trabalho.

Em uma palestra feita na semana passada na Universidade Cornell, ela disse que espera-se que as mulheres sejam protetoras, sendo, entretanto, tidas como ineficientes caso mostrem-se demasiadamente femininas. Espera-se que sejam fortes, mas elas tendem a ser rotuladas de estridentes ou ásperas quando agem como líderes. "As mulheres são obrigadas a escolher entre serem apreciadas mas não respeitadas, ou respeitadas mas não apreciadas", concluiu Williams.

Enquanto alguns pesquisadores, como os da Catalyst e da WorkLife, tendem a pintar o quadro global mais amplo - as mulheres não progridem como os homens porque não agem como homens -, outros estreitam o foco das pesquisas.

Victoria Brescoll, uma pesquisadora da Universidade Yale, foi notícia em agosto com as suas descobertas de que enquanto os homens ganham estatura e influência ao expressarem raiva, as mulheres que se manifestam desta forma são vistas como descontroladas e perdem pontos. Os participantes do estudo assistiram a vídeos de uma entrevista de emprego, após a qual pedia-se a eles que classificassem os candidatos e escolhessem um salário para cada um. Os vídeos eram idênticos, com a exceção de duas variáveis - em alguns, os candidatos eram homens, em outros, mulheres, e o candidato expressava ou raiva ou tristeza por ter perdido um contrato depois que um colega chegava tarde para uma importante reunião.

Os participantes do estudo mostraram-se mais impressionados com o homem furioso, seguido pela mulher triste, o homem triste e, finalmente, no final da lista, pela mulher furiosa. O salário anual médio indicado para o homem furioso foi de quase US$ 38 mil, enquanto a mulher furiosa ficou com apenas US$ 23 mil.

Quando o cenário foi modificado, e o candidato falou mais sobre a sua raiva - explicando que o colega de trabalho mentiu ao dizer que sabia o caminho para chegar à reunião -, os participantes tenderam um pouco a perdoar, concedendo às mulheres que explicaram a sua fúria mais dinheiro do que àquelas que não apresentaram desculpas (mas ainda menos dinheiro, em comparação aos homens).

Também neste verão, Linda C. Babcock, professora de economia da Universidade Carnegie Mellon, olhou de uma nova forma para as questões relativas ao gênero e ao salário. Ela recrutou voluntários para jogar Boggle e disse-lhes antecipadamente que receberiam entre US$ 2 e US$ 10 pelo tempo dedicado a esta atividade. Quando chegou a hora do pagamento, cada participante recebeu US$ 3 dólares, e foi-lhes perguntado se isso era suficiente.

Os homens pediram mais dinheiro com uma freqüência oito vezes maior do que as mulheres. Em uma segunda rodada de testes, quando os participantes foram diretamente informados que a quantia era negociável, 50% das mulheres solicitaram mais dinheiro, mas isso ainda não se comparou aos 83% dos homens que agiram dessa forma. Babcock concluiu que as mulheres são igualmente ruins na hora de negociar os seus salários e aumentos.

Toda essa quantidade de dados implica em alguns conselhos. Não seja tímida na hora de negociar. Se você perder as estribeiras, explique (ou tente). "Algumas das coisas que estamos aprendendo são diretamente úteis, e informam às mulheres que elas estão agindo de certas maneiras sem que, talvez, tenham consciência disso. Isso as prejudica, e elas podem mudar", afirma Peter Glick, professor de psicologia da Universidade Lawrence, em Appleton, Wisconsin.

Ele é o autor de um dos estudos, no qual mostrou aos entrevistados um vídeo de uma mulher vestindo uma blusa sexy bem decotada com uma saia justa, ou uma saia e uma blusa de cortes bem conservadores. A mulher falava as mesmas frases nas duas cenas e, depois disso, dizia-se ao espectador que ela era ou uma secretária ou uma executiva.

Vestir-se de forma mais provocante não afetou a percepção de competência da secretária, mas prejudicou drasticamente a opinião sobre a executiva (segundo Glick, os homens sexys não são sujeitos a tal disparidade de percepções. Embora possam perder o respeito ao usarem calças justas e camisas desabotoadas no trabalho, os atributos considerados mais sexys nos homens - poder, status, salário - dizem respeito a manter uma imagem executiva no trabalho).

Mas Glick também admite que grande parte dos seus dados - como o seu estudo de 2000 demonstrando que as mulheres são mais penalizadas do que os homens quando não são vistas como gentis ou donas de habilidades sociais - demonstra que as mulheres não contam com nenhuma maneira de "contra-atacar". "A maior parte daquilo que aprendemos demonstra que o problema diz respeito à percepção, e não à mulher", diz ele. "E isso não é o problema de um indivíduo, é um problema de uma corporação".

Lang, da Catalyst, concorda. Esse acúmulo de dados só terá valor quando as companhias tomarem atitudes, diz ela, observando que algumas já estão promovendo mudanças.

Ela diz que na Goldman Sachs a política de análise de desempenho atualmente procura eliminar preconceitos. Espera-se que soe um sinal de alarme caso uma mulher seja descrita como "tendo cotovelos pontudos ou sendo brusca", diz ela. "Tais declarações simplesmente não se sustentam", afirma Lang. "Devem ser pedidos exemplos, há que se considerar o contexto. Será que as mesmas ações seriam motivos de comentários em se tratando de um homem?".

Na verdade, o próximo grande projeto da Catalyst é aconselhar as companhias a respeito de maneiras como elas sejam capazes de combater os preconceitos baseados em estereótipos. E Glick tem também alguns projetos futuros. Um deles tem como objetivo avaliar se as mulheres saem-se melhor no setor de vendas caso exibam mais decotes. Um segundo examinará o outro lado da moeda no que se refere aos estereótipos relativos ao gênero no trabalho: a hostilidade contra os homens. UOL

Siga UOL Notícias

Tempo

No Brasil
No exterior

Trânsito

Cotações

  • Dólar comercial

    16h59

    -0,21
    3,129
    Outras moedas
  • Bovespa

    17h22

    0,04
    76.004,15
    Outras bolsas
  • Hospedagem: UOL Host