Análise: Por que as mulheres não denunciam o assédio sexual

Claire Cain Miller

  • Jim Wilson/The New York Times

    10.abr.2017 - Ellen Pao, ex-funcionária de uma empresa de capital de risco, que sofreu com o machismo e o assédio sexual no seu antigo local de trabalho

    10.abr.2017 - Ellen Pao, ex-funcionária de uma empresa de capital de risco, que sofreu com o machismo e o assédio sexual no seu antigo local de trabalho

Um colega do sexo masculino que agarrava sua perna. Outro, que acariciava suas costas sugestivamente. Outros, em jantares de trabalho, que discutiam com quem eles gostariam de dormir.

Jane Park falou sobre como vivenciou todos esses comportamentos durante sua carreira em consultoria e estratégia de negócios. Ela nunca denunciou nenhum deles para o departamento de recursos humanos ou para a gerência.

"Acaba virando algo tão sério que você precisa tomar uma decisão: você quer arruinar sua carreira? Quer ficar sendo conhecida só por isso, no final?", disse Park, que hoje é CEO da Julep, uma empresa de cosméticos fundada por ela. "O que você realmente quer que aconteça é que isso não volte a acontecer".

A escolha dela é a mais comum, como mostram pesquisas da área de ciências sociais.

Os empregadores, juízes e jurados muitas vezes usam o fato de mulheres não denunciarem o assédio como indício de que talvez não tenha sido um problema ou que as autoras da ação tenham tido outras motivações. Mas somente 1/5 a 1/3 das pessoas que foram assediadas no trabalho denunciam a um supervisor ou representante de sindicato, e 2% a 13% submetem uma queixa formal, de acordo com uma meta-análise de estudos feita por Lilia Cortina, da Universidade de Michigan, e Jennifer Berdahl, da Faculdade de Administração Sauder da Universidade da Colúmbia Britânica.

Em geral elas temem uma retaliação, e têm bons motivos para isso, como mostram as pesquisas.

Em resposta a uma reportagem do "The New York Times" deste mês sobre pagamentos a mulheres que haviam acusado o apresentador da Fox News, Bill O'Reilly, de assédio sexual, a Twenty-First Century Fox Inc., sua empresa-mãe, disse: "Nenhum funcionário atual ou ex-funcionário da Fox News usou a hotline da 21st Century Fox para levantar qualquer problema a respeito de Bill O'Reilly, nem mesmo de forma anônima".

Em entrevistas, mulheres que trabalhavam na Fox disseram que não se queixaram junto ao departamento de recursos humanos por terem medo de ser demitidas.

Algumas das mulheres que sofrem assédio confrontam o perpetrador ou contam para amigos ou família, revelou a meta-análise. Mas a reação mais comum é evitar a pessoa, minimizar o que aconteceu ou ignorar o comportamento.

Algumas não denunciam um problema por não acharem que aquilo pelo qual passaram se qualifica como assédio ilegal. Uma análise de 55 pesquisas revelou que cerca de 25% das mulheres relatam ter sofrido assédio sexual, mas quando lhe perguntam a respeito de comportamentos específicos, como contatos físicos inapropriados ou pressão por favores sexuais, a porcentagem quase dobra. Esses números são amplamente consistentes com outras revelações das pesquisas.

Muitas vítimas, que na maior parte dos casos são mulheres, temem enfrentar desconfiança, inação, culpa ou retaliação social e profissional. Temem sofrer hostilidade por parte de supervisores, receber más referências para futuros empregadores ou perda de oportunidades de emprego. Seus temores têm base na realidade, concluíram as pesquisadoras. Em um estudo sobre funcionários do setor público, dois terços dos trabalhadores que haviam reclamado sobre maus tratos descreveram alguma forma de retaliação em uma pesquisa posterior de acompanhamento.

"Elas se tornam encrenqueiras —ninguém quer contratá-las ou voltar a trabalhar com elas", disse Berdahl.

Paradoxalmente, políticas de assédio e procedimentos de queixas oficiais muitas vezes acabam criando obstáculos para as mulheres conseguirem assegurar seus direitos, de acordo com uma pesquisa feita por Anna-Maria Marshall, uma socióloga da Universidade de Illinois.

"Isso acontece em parte porque as empresas as implementam como mini-centros de defesa jurídica", disse Marshall. "A forma como os empregadores lidam com isso é se prepararem para mostrar a um juiz ou a um júri que eles fizeram tudo que podiam, em vez de proteger as mulheres no local de trabalho."

Existem muitas formas como culturas corporativas desencorajam as pessoas que são assediadas de fazerem uma denúncia.

Às vezes o assediador é nome estrelado, alguém que traz tanto dinheiro à empresa que se sente poderoso e desinibido em seu comportamento porque a empresa tem um incentivo considerável para fazer vista grossa.

Quanto maior a reputação por assédio que a pessoa tem, menor a probabilidade de uma mulher reclamar, disse Berdahl: "É natural concluir que se ele está fazendo isso sem punição há tanto tempo, é porque a organização tolera, então para quê se tornar um problema você mesma procurando o RH?"

Em outras vezes, o departamento de recursos humanos não tem nenhum interesse em ajudar o funcionário —ou esse departamento simplesmente não existe. Isso é comum no Vale do Silício, onde as empresas crescem tão rápido, e onde o desdém pela lenta burocracia é tão grande, que gerentes de recursos humanos muitas vezes só servem para recrutar funcionários.

Em fevereiro, uma ex-engenheira da Uber, Susan Fowler, escreveu que quando ela denunciou ao departamento de recursos humanos que seu gerente havia tentado persuadi-la a fazer sexo com ele em seu primeiro dia oficial com sua nova equipe, o departamento se negou a tomar providências. Ele disse que ela poderia trocar de equipe ou aceitar o que provavelmente seria uma má avaliação de desempenho por parte do gerente. A Uber agora tem um novo executivo de recursos humanos e está realizando uma investigação interna.

Organizações que sejam muito hierárquicas ou masculinas podem gerar mais assédio e menos denúncias de assédio, de acordo com estudos, porque a dinâmica de poder com base em gênero é uma grande força motriz. Esse é um dos motivos pelos quais o assédio tem sido desmedido e pouco denunciado nas forças armadas.

Empresas maiores têm políticas que proíbem o assédio sexual e requerem alguma espécie de treinamento sobre o que ele é e como denunciá-lo. Mas boa parte do treinamento tem se mostrado ineficaz, e na pior das hipóteses pode até ter o efeito contrário do desejado.

A melhor forma de se evitar assédio sexual e garantir que ele seja denunciado quando acontece é incorporar isso na cultura da empresa, desde os cargos mais altos até os mais baixos, dizem executivos e pesquisadores.

"Quando você tem um departamento eficiente de RH que tenha apoio da diretoria, as pessoas se sentem seguras para denunciar assédios", disse Bettina Deynes, vice-presidente de RH e da Society for Human Resource Management, uma associação profissional. "Tem muito a ver com o tipo de departamento de RH: a motivação não é a responsabilidade jurídica, mas sim a cultura que você quer".

Cultura é um conceito inexato, mas empresas podem fazer coisas concretas. Uma ideia contraintuitiva é recompensar gerentes quando queixas de assédio aumentarem em seu departamento, porque isso significa que eles estariam criando um ambiente onde as pessoas se sintam confortáveis para denunciar, de acordo com um relatório publicado em junho pela Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego.

Eis algumas outras ideias da comissão e dos pesquisadores em campo:

- Autorizar que dezenas de funcionários de toda a organização recebam queixas, de forma que as pessoas possam relatar o caso a alguém com quem se sintam confortáveis;

- Contratar um ombudsman;

- Promover mais mulheres a cargos de poder;

- Não treinar as pessoas quanto ao que não se deve fazer, mas sim em como ser civilizado com os colegas, e como se manifestar ao testemunhar algo, além de obrigar a alta gerência a participar de sessões de treinamento;

- Determinar consequências proporcionais, de forma que instâncias de baixa gravidade possam ser resolvidas com conversas em vez de demissões ou ações legais;

Ellen Pao, uma ex-sócia da Kleiner Perkins Caufield & Byers, disse que havia um clima de machismo e assédio na empresa de capital de risco, sem ter a quem recorrer. Na verdade, não havia um departamento de recursos humanos. Ela processou e perdeu uma ação que teve grande repercussão midiática.

Pao, que hoje é sócia e chefe de diversidade e inclusão do Kapor Center, um grupo de pesquisas, consultoria e investimentos que tenta tornar a indústria da tecnologia mais diversificada, diz que ela não tem esperanças de que as culturas das empresas vão mudar, a não ser que se comece bem de cima.

"Se você conseguisse consertar o problema, então todos poderiam seguir em frente e crescer", ela disse. "Mas muitas vezes o problema não é aquela única pessoa ruim, então talvez você tenha de sair daquela cultura."

 

Tradutor: UOL

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